취업규칙 불이익변경의 효력과 단체협약의 의한 사후추인
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작성일 23-08-03 04:22
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최근 판례의 태도이다.
③ 검토
판례의 태도에 따라 퇴직금 누진제를 불이익하게 변경하는 경우에 상대적 무효설을 따를 경우 하나의 사업장에 두 개의 퇴직금제도가 존재하게 되어 근기법 제34조에서 규정…(To be continued )
취업규칙의불이익변경
취업규칙 불이익변경의 효력과 단체협약의 의한 사후추인에 대한 글입니다.
10) 대판 2001. 1. 15, 99다70846.
11) 이상윤, 노동법, 388면
12) 대판 1991. 3. 27, 91다3031 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경 우에 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 이상 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 변경의 효력이 발생하지 아니함.
13) 이병태, 노동법, 869면 ; 박홍규, 노동법, 332면.
이러한 견해에 의하면 사용자가 기존 근로자에게 적용하던 퇴직금누진제를 퇴직금단수제로 변경하는 경우 기존의 근로자집단이 이에 동의하지 아니하였다면 기존의 근로자에게는 퇴직금누진제가, 신규근로자에게는 퇴직금단수제가 적용될 수 있다고 한다.
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취업규칙 불이익변경의 효력과 단체협약의 의한 사후추인에 대한 글입니다.
설명
취업규칙 불이익변경의 효력과 단체협약의 의한 사후추인
② 상대적 무효설
상대적 무효설에 의하면 기존 근로자집단의 동의를 얻지 못한 취업규칙은 기존 근로자에게는 당연히 적용되지 아니하지만, 신규근로자에게는 변경의 효력이 미친다고 한다.
